CONTENIDO

PREFACIO

I. PRIMERA UNIDAD

Los derechos humanos fundamentales
1. Objetivos de la Unidad
2. Presentación de la Unidad
3. Definición de los derechos humanos y la Declaración Universal de Derechos Humanos
4. Clasificación de los derechos humanos
5. Los derechos humanos en el Sistema Interamericano (OEA)
6. Actividades para la reflexión y sugerencias didácticas
7. Anexos
- Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (sintesis)
- Declaración Universal de Derechos Humanos (sintesis)

II. SEGUNDA UNIDAD

Los derechos sindicales de los trabajadores y trabajadoras
1. Objetivos de la unidad
2. Presentación de la unidad
3. Definición de los derechos sindicales
4. Convenios del a OIT sobre derechos sindicales
5. Como proteger a los trabajadores mediante los derechos sindicales
5.1. Organización, registro y reconocimiento de sindicatos
5.2. Contratación y negociación colectiva
5.3. Los derechos de los(as) trabajadores(as) como miembros(as) del sindicato
6. Los derechos fundamentales de los(as) trabajadores(as)
7. Los otros derechos de los(as) trabajadores(as)
7.1. Salarios
7.2. Horas de trabajo
7.3. Descanso
7.4. Seguridad y salud en el trabajo
7.5. Trabajo de los niños y de los adolescentes
7.6. Trabajo de las mujeres
7.6.1. Igualdad de oportunidades y de trato
7.6.2. Igualdad en la negociación colectiva
8. Actividades para la refleción y sugerencias didácticas
9. Anexos
- Convenio dela OIT sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, 1948, Núm. 87
- Convenio de la OIT sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, Núm. 98.

III. TERCERA UNIDAD

Los mecanismos de defensa de los derechos sindicales
1. Objetivos de la unidad
2. Presentación de la unidad
3. Los mecanismos de defensa a nivel nacional
3.1. El sindicato
4. Los mecanismos de defensa a nivel regional
4.1. La Oficina Regional de FITCM
4.2. Red de Solidaridad de los SPI's
5. Los mecanismos de defensa a nivel internacional
5.1. El procedimiento de la sede FITCM
5.2. La OIT
5.2.1. La Estructura de la OIT
5.2.2. Los mecanismos de defensa de la OIT
a) Reclamaciones
b) Quejas
c) Quejas en materia de libertad sindical
d) Procedimiento del Comité de Libertad Sindical
6. Actividades para la reflexión, sugerencias didácticas y ejercicios de aplicación práctica
7. Anexo
- Lista de Control Informativo de FITCM

IV. CUARTA UNIDAD

Los mecanismos de defensa de los derechos humanos
1. Objetivos de la unidad
2. Presentación de la unidad
3. Los mecanismos de defensa de los derechos humanos a nivel nacional
3.1. El ombusdman
3.2. Los organismos no gubernamentales de derechos humanos
4. Los mecanismos de protección de los derechos humanos a nivel regional.
4.1. La Comisión Interamericanan de Derechos Humanos (CIDH)
4.2. La Corte Interamericana de Derechos Humanos
5. Losmecanismos de protección de los derechos humanos a nivel internacional.
5.1. La Comisión de Derechos Humanos de la ONU
5.2. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU
5.3. La Alta Comisionada para los Derechos Humanos de la ONU
6. Otros mecanismos no formales
6.1. La acción urgente
6.2. Las campañas de solidaridad
7. Actividades para la reflexión y sugerencias didácticas
8. Anexo
- Modelo de denuncia ante la CIDH

V. CONSULTA BIBLIOGRÁFICA

PREFACIO

Uno de los principales fines de la FITCM es la defensa de los derechos humanos y sindicales. FITCM al igual que muchas organizaciones no gubernamentales en el mundo es seguidora de los postulados establecidos en la Carta de Naciones de 1945, que luego se fortalecieron con la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y más tarde se ampliaron en los demás instrumentos internacionales de derechos humanos y derechos sindicales.

La promoción, defensa y protección de los derechos sindicales que constituyen el ámbito de nuestro accionar a nivel regional y mundial han estado presentes desde el momento en que se fundó nuestra internacional en 1934. Si bien los trabajadores y sus sindicatos hemos mejorado nuestras condiciones de vida, todavía está por realizarse los grandes postulados contenidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en los Convenios 87 y 98 de OIT relativos a la libertad sindical.

Precisamente han pasado más de medio siglo de estos documentos fueron aprobados, pero para los trabajadores y trabajadoras, envueltos en esta vorágine de cambios que nos trae el nuevo milenio, resulta paradójico que mientras más se impulsan procesos democráticos y de integración económica, la situación de respeto y protección de los derechos sindicales se ve cada día más violentada, a pesar de constituir el trabajo un derecho legítimo de todos los seres humanos.

En tales circunstancias, la Oficina Regional Latinoamericana de FITCM presenta a sus organizaciones afiliadas y fraternas, y muy especialmente a los sindicatos beneficiarios del Programa Regional de Derechos Humanos y Sindicales, el presente manual con el propósito de sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras de la construcción, madera y silvicultura para la defensa, promoción y ejercicio de los derechos humanos y sindicales.

Este material forma parte del material educativo concebido desde el Programa regional de Derechos Humanos y Sindicales de FITCM para América Latina dirigido para la formación de promotores en derechos sindicales cuya tarea principal es la difusión de estos derechos en sus bases y dar atención a las necesidades de promoción, protección y defensa de sus derechos.

Hemos procurado exponer Los temas en un lenguaje sencillo y comprensible para que pueda sea aprovechado por nuestros afiliados, pero también para otros sindicatos de trabajadores de cualquier sector o actividad económica.

El manual consta de cuatro unidades que tratan sobre los derechos humanos (sindicales) y mecanismos de defensa de los mismos. Al final de cada unidad se incluyen ejercicios de aplicación práctica, sugerencias didácticas y preguntas de reflexión sobre los temas abordados.

Ponemos en sus manos este valioso instrumento educativo y confiamos que ustedes podrán utilizarlo para la capacitación de sus compañeros y compañeras. Así mismo esperamos que este material se convierta en una guía fundamental en el trabajo que desarrolla como dirigente y promotor de los derechos humanos y sindicales, además que los conocimientos aquí expuestos le enriquezcan con el ejercicio pleno de los derechos en su país o región.

La FITCM expresa su agradecimiento al Departamento Internacional de la FNV (Países Bajos) por su apoyo financiero al Programa Regional de Derechos Humanos y Sindicales para América Latina en el marco del cual se elaboró este manual.

Primera Unidad
LOS DERECHOS HUMANOS FUNDAMENTALES

1. Objetivos de la unidad

Al final de la primera unidad los participantes estarán en medida de:

  • Identificar los derechos humanos.
  • Conocer la importancia de la Declaración Universal de Derechos Humanos en la lucha por el respeto de la dignidad humana.
  • Identificar los principales instrumentos de promoción y salvaguarda de los derechos humanos en el Sistema Interamericano.
  • Promover el respeto de los derechos humanos en sus organizaciones y países.

2. Presentación de la unidad

En esta unidad definiremos lo que se entiende por derechos humanos y conoceremos el surgimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos y su importancia en el reconocimiento de la dignidad de las personas. Asimismo encontrarán la clasificación de los derechos humanos y podrán identificar los principales instrumentos jurídicos de protección en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos.

3. Definición de los derechos humanos y la Declaración Universal de Derechos Humanos

La idea de los derechos humanos es anterior a la construcción de los Estados Nacionales, y a la creación de la Organización de Naciones Unidas (ONU) y la Organización de Estados Americanos (OEA).

Los derechos humanos surgieron como producto de las luchas libradas por la humanidad para alcanzar dignidad, libertad, paz, justicia y felicidad.

Los derechos humanos son todos aquellos que reconocen la dignidad, los valores de hombres y mujeres, como miembros de la familia humana.

Los derechos humanos son valores que poseen las personas, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, origen nacional o social, posición económica o política u cualquier otra condición. Son normas aplicables a toda la humanidad y se deben imponer como principio regulador entre todos los seres humanos.

Los derechos sindicales son derechos humanos.

Al terminar la Segunda Guerra Mundial en 1945 y los estragos producidos en el mundo por este conflicto bélico, se funda la Liga de Naciones, semilla de lo que conocemos como Organización de Naciones Unidas (ONU).

La más importante y primera acción de la Asamblea General de la ONU fue la adopción de la Declaración Universal de Derechos Humanos proclamada el 10 de diciembre de 1948.

La Declaración Universal de Derechos Humanos es la carta fundamental donde se encuentran los derechos humanos. Es el documento universal con mayor influencia y referencia en el mundo en materia de derechos humanos. Se basa en el reconocimiento de la dignidad, igualdad e inalienabilidad de todos los miembros de la familia humana. Consta de un preámbulo y de treinta artículos en los cuales se definen los derechos y libertades de la persona humana.

La Asamblea General proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos "como ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, a fin de que tanto los individuos como las instituciones, inspirándose constantemente en ella, promuevan mediante la enseñanza y la educación, el respeto a estos derechos y libertades y aseguren, por medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su reconocimiento y aplicación universales...".

4. Clasificación de los derechos humanos

Para su mayor comprensión y ordenamiento, los derechos humanos han sido clasificados del siguiente modo:

a) Derechos Individuales, Civiles y Políticos, llamados también derechos de primera generación. Se refieren a necesidades e intereses particulares de los seres humanos. Imponen al Estado de abstenerse de interferir en el ejercicio y pleno goce de estos derechos por parte del ser humano. Entre estos derechos podemos mencionar: el derecho a la vida, a la libertad, a la justicia, a la igualdad, a la integridad física, el derecho al voto, a elegir y ser elegido, etc.

b) Derechos Económicos, Sociales y Culturales. También se les conoce como derechos de segunda generación. Suponen una acción positiva del estado orientada a la satisfacción de las necesidades básicas de los/las ciudadanos/as. Entre estos podemos mencionar el derecho al trabajo, a la seguridad social, el derecho a fundar sindicatos y a sindicarse por la defensa de sus intereses, el derecho a una retribución igual por un trabajo de igual valor, el derecho a la alimentación, a la atención médica, a la educación, a la cultura, etc.

c) Derechos de los Pueblos. Conocidos también como derechos de solidaridad o de tercera generación. Se refieren a intereses comunes de la humanidad. Como ejemplo de estos derechos tenemos: el derecho a la paz, al desarrollo, a la protección del medio ambiente y a la libre determinación de los pueblos.

5. Los derechos humanos en el Sistema Interamericano (OEA)

Los Estados Americanos han estructurado un sistema regional de promoción y protección de los derechos humanos en el cual se reconocen y definen los mismos. Se establecen normas de conductas obligatorias para su protección y se crean órganos destinados a su observancia y salvaguarda.

La Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, acogida en la Novena Conferencia Americana de Bogotá en 1948 y la Convención Americana de Derechos Humanos, que se adoptó en 1969, recogen derechos humanos fundamentales de la persona humana.

A diferencia de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, establece dos grandes capítulos: el primero recoge los derechos(artículos1 a 28) y el segundo los deberes (artículos 29 a 38).

La Convención Americana de Derechos Humanos se divide en tres partes: la primera establece los deberes de los Estados y derechos protegidos. La segunda parte, contiene los medios de protección, que son la Comisión Interamericana y la Corte Interamericana de Derechos Humanos de los cuales hablaremos en la cuarta unidad. La tercera sección establece las disposiciones generales y transitorias.

6. Actividades para la reflexión y sugerencias didácticas

a) ¿Qué te ha motivado a participar en este taller?

b) Define con tus propias palabras lo que entiendes por derechos humanos.

c) Con ayuda del texto síntesis de la Declaración Universal de Derechos Humanos, identifica, los principales derechos y libertades fundamentales.

d) ¿Cuáles de los derechos humanos identificados en la Declaración Universal de Derechos Humanos, son los más importantes para los trabajadores?

e) Elabora un informe de la situación de respeto o irrespeto de los derechos humanos en tu país.

f) Coloca en una pizarra o en la pared tres papelografos o carteles que indiquen las tres categorías de derechos humanos y entrega a los participantes varias tarjetas con diferentes derechos para que las ubiquen debajo de cada uno de los carteles. El auditorio podrá ayudar a cada participante en caso de dudas o equivocaciones.

Otra variación

Conforma dos equipos o grupos y entrégale a cada grupo la misma cantidad de tarjetas con los derechos y pídeles que las coloquen debajo de los papelografos que indican las categorías de derechos humanos. El coordinador o coordinadora deberá establecer el tiempo que dure esta técnica.

7. Anexos

DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y
DEBERES
DEL HOMBRE

(adoptada por la Asamblea General de la OEA celebrada en Santa Fe de Bogotá,mayo de 1948)

-síntesis-

CAPITULO PRIMERO

Derechos

Artículo I. Derecho a la vida, a la libertad, a la seguridad e integridad de a persona.
Artículo II. Derecho de igualdad ante la ley.
Artículo III. Derecho de libertad religiosa y de culto.
Artículo IV. Derecho de libertad de investigación, opinión, expresión y difusión.
Artículo V. Derecho a la protección de la honra, la reputación personal, la vida privada y familiar.
Artículo VI. Derecho a la constitución y protecció de la familia.
Artículo VII. Derecho de protección a la maternidad y a la infancia.
Artículo VIII. Derecho de residencia y tránsito.
Artículo XI. Derecho a la inviolabilidad y circulación de la correspondencia.
Artículo X. Derecho a la preservación de la salud y al bienestar.
Artículo XII. Derecho a la educación.
Artículo XIII. Derecho a los beneficios de la cultura.
Artículo XIV. Derecho al trabajo y a una justa remuneración.
Artículo XV. Derecho al descanso y a su aprovechamiento.
Artículo XVI. Derecho a la seguridad social.
Artículo XVII. Derecho de reconocimiento de la personalidad jurídica y de los derechos civiles.
Artículo XVIII. Derecho a la justicia.
Artículo XIX. Derecho de nacionalidad.
Artículo XX. Derecho de sufragio y de participación en el gobierno.
Artículo XXI. Derecho de reunión.
Artículo XXII. Derecho de propiedad.
Artícuoo XXIII. Derecho de petición.
Artículo XXV. Derecho de protección contra la detención arbitraria.
Artículo XXVI. Derecho al proceso regular.
Artículo XXVII. Derecho de asilo.
Artículo XXVIII. Alcance de los derechos del hombre.

CAPITULO SEGUNDO

Deberes

Artículo XXIX. Deberes ante la sociedad.
Artículo XXX. Deberes (asistencia ,alimentación, educación y amparo) para con los hijos y los padres.
Artículo XXXI. Deberes de instrucción.
Artículo XXXII. Deber de sufragio
Artículo XXXIII. Deber de obediencia a la ley.
Artículo XXXIV. Deber de servir a la comunidad y a la nación.
Artículo XXXV. Deberes de asistencia y seguridad sociales.
Artículo XXXVI. Deber de pagar impuestos.
Artículo XXXVII. Deber de trabajo
Artículo XXXVIII. Deber de abstenerse de actividades políticas en país extranjero.

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS

(proclamada por la Asamblea General de la ONU, 10 de diciembre de 1948)

Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
Artículo 2. Toda persona tiene todos los derechos proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.
Artículo 4. Nadie estará sometido a esclavitud o servidumbre. Están prohibidas la esclavitud y la trata de esclavos.
Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Artículo 6. Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de su personalidad jurídica.
Artículo 7. Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra la discriminación.
Artículo 8. Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales.
Artículo 9. Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado.
Artículo 10. Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída públicamente ante un tribunal independiente e imparcial.
Artículo 11. Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se compruebe su culpabilidad.
Nadie puede ser condenado por actos u omisiones que en el momento de cometerse no fueron delictivos según el derecho nacional e internacional.
Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o reputación.
Artículo 13. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el territorio de un Estado.
Toda persona tiene derecho a salir y a regresar a su país.
Artículo 14. En caso de persecución, toda persona tiene derecho a buscar asilo y a disfrutar de él, en cualquier país.
Artículo 15. Toda persona tiene derecho a una nacionalidad. A nadie se privará arbitrariamente de su nacionalidad ni del derecho a cambiar de nacionalidad.
Artículo 16. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho, sin restricción alguna a casarse y fundar una familia; a disfrutar de iguales derechos en el matrimonio, durante el mismo y en caso de disolución del matrimonio.
Artículo 17. Toda persona tiene derecho a la propiedad individual y colectivamente.
Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
Artículo 18. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión.
Artículo 19. Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión.
Artículo 20. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas.
Artículo 21. Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país, directamente o por medio de representantes libremente escogidos.
Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas de su país.
la base de la autoridad del poder público que se expresa mediante elecciones auténticas que habrán de realizarse periódicamente.
Artículo 22. Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social.
Toda persona tiene derecho a la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
Artículo 23. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Artículo 24. Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
Artículo 25. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado, que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial, la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios.
La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.
Artículo 26. Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental.
Artículo 27. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios que de él resulten.
Artículo 28. Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos.
Artículo 29. Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que sólo en ella puede desarrollar libre y plenamente su personalidad.
Artículo 30. Nada en la presente Declaración podrá interpretarse en el sentido de que confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender y desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la supresión de cualquiera de Los derechos y libertades proclamados en esta Declaración

Segunda Unidad
LOS DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

1. Objetivos de la unidad

Al final de la segunda unidad los participantes estarán en medida de:

  • Identificar los derechos sindicales fundamentales.
  • Conocer el papel de los sindicatos en el ejer icio de los derechos sindicales.
  • Conocer los principales conveniob de la OIT sobre derechos sindicales fundamentales.
  • Identificar los derechos que los sindicatos tendrán que promover y defender mediante la negociación colectiva.
  • Promover la participación más activa de las mujeres en el sindicato y en las actividades sindicales.

2. Presentación de la unidad

En esta unidad examinaremos lo que se define como derechos sindicales, cuáles son esos derechos y el papel de los sindicatos en su promición. También conoceremos los convenios de la Organización Internacional del Trabajo sobre derechos sindicales fundamentales y los principales derechos de los(as) trabajadores (as) que los sindicatos deberán promover y defender.

3. Definición de los derechos sindicales

Los derechos sindicales no fueron producto de la espontaneidad ni han sido dados por los Estados. Han sido conquistas alcanzadas por los trabajadores y trabajadoras y sus organizaciones representativas, a través de duras luchas, sufrimientos y sacrificios. En la mayoría de los casos esta lucha se dio con la férrea resistencia de empleadores y gobiernos. Los derechos sindicales son universales, inalienables y les pertenecen a todos los trabajadores y trabajadoras.

Con la creación de la OIT en 1919, las naciones adoptaron y aceptaron como compromiso el reconocimiento y aceptación universal en la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo. Los derechos sindicales se pueden definir como:

Un conjunto de todos los derechos y libertades que son indispensables a la existencia y al funcionamiento eficiente de sindicatos democráticos capaces de defender y promocionar los intereses de los trabajadores y trabajadoras.

Normalmente, un movimiento sindical legítimo y democrático se desarrollará en lugares en donde los derechos humanos fundamentales sean respetados y garantizados.

¿ Cuáles son los derechos sindicales fundamentales?

  • El primero y el más fundamental es el derecho de todos los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción, a constituir las organizaciones que estimen convenientes y de afiliarse a ellas sin autorización previa.

  • El derecho para las organizaciones sindicales, sin injerencia de las autoridades públicas, de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, de organizar su administración y sus actividades y el de formular sus programas de acción.

  • El derecho para las organizaciones sindicales de constituir y afiliarse a federaciones y conederaciones y el derecho de toda federación o confederación de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores.

  • La protección contra disolución o suspensión por vía administrativa.

  • El derecho a la inviolabilidad de los locales sindicales, de la correspondencia y de las conversaciones telefónicas.

  • La protección de los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

  • La protección de las organizaciones de trabajadores contra todo acto de injerencia por parte de los empleadores en su constitución, funcionamiento o administración.

  • El derecho para las organizaciones de trabajadores de negociar con los empleadores contratos colectivos con objeto de reglamentar las condiciones de trabajo en una empresa o industria.

  • La protección para los representantes sindicales contra detención o arresto en relación con sus actividades sindicales.

  • El derecho de los trabajadores y de sus sindicatos a hacer huelga como medio de promover y defender sus intereses económicos y sociales.

  • El derecho a la educación y a la formación profesional.

4. Convenios de la OIT sobre derechos sindicales

La mayoría de los derechos sindicales que acabamos de mencionar son protegidos por dos convenios de la OIT: Números 87 y 98 que son considerados como convenios fundamentales de la OIT. Estos dos convenios son complementados por el convenio Núm. 135.

Convenio sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, 1948 (Núm. 87)

Establece el derecho de los trabajadores y los empleadores a constituir libremente organizaciones para fomentar y defender sus intereses respectivos, a ingresar en las de su propia elección, sin autorización previa. También establece las garantías para su libre funcionamiento, sin injerencia de las autoridades.

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (Núm. 98)

Dispone la protección de los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, establece la protección de las organizaciones de trabajadores y empleadores contra actos de injerencia mutua, y prevé medidas encaminadas a promover la negociación colectiva.

Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (Núm. 135))

Dispone la protección de los representantes de los trabajadores contra todo acto que pueda perjudicarlos en razón de su condición y prevé las facilidades de que deben disponer para desempeñar sus funciones. Esta protección se aplica a sus actividades en calidad de representante, su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales.

Los sindicatos tienen también que conocer la existencia de otros dos convenios relativos a la libertad sindical:

Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (Núm.141), que dispone el derecho de sindicación y libertad sindical para los trabajadores rurales.

Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (Núm. 151) que protege los empleados públicos que ejercen el derecho de sindicación. Este convenio es muy similar al convenio N° 98 pero protege únicamente a los empleados públicos.

El derecho de huelga

Ningún convenio de la OIT reconoce expresamente el derecho de huelga. No obstante, en la práctica, la OIT reconoce que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales por los cuales los trabajadores y los sindicatos pueden promover y defender sus intereses.

En su segunda reunión en 1952, el Comité de Libertad Sindical de la OIT afirmó el principio del derecho de huelga declarando que es "un elemento esencial de los derechos sindicales."

Por consiguiente, las quejas referentes al derecho de huelga pueden ser sometidas al Comité de Libertad Sindical de la OITen la medida en que se considera como una violación del ejercicio de los derechos sindicales.

5. Cómo proteger a los trabajadores mediante los derechos sindicales

Los sindicatos pueden ejercer sus derechos sindicales para proteger a los trabajadores. Los derechos de los trabajadores son los derechos que tiene una persona por el hecho de ser trabajador o trabajadora.

Los miembros de los sindicatos pueden actuar colectivamente para obtener nuevos o mejores derechos para los trabajadores, proteger los derechos existentes, promover los derechos de los trabajadores y sensibilizar a la opinión pública respecto a estos derechos.

Cuando hablamos de protección de los trabajadores es también importanterespetar el principio de no discriminación entre hombres y mujeres en las condiciones de trabajo o empleo.

5.1. Organización, registro y reconocimiento de sindicatos

Acabamos de ver que los derechos sindicales fundamentales permiten a los trabajadoresconstituir y afiliarse a organizaciones sindicales.

Una de las funciones principales de los sindicato es pues organizar a los trabajadores para la promoción y defensa de sus intereses.

Para que una organización sindical pueda realizar sus funciones necesita normas de funcionamiento para poder desarrollar un trabajo eficiente en la promoción y defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

Estas normas o reglas de funcionamiento se encuentran contenidos en los estatutos. Los estatutos se obtienen como resultado de un acuerdo entre los afiliados. Son los afiliados los responsables de establecer las normas que regirán la organización.

Los estatutos constituyen la norma fundamental de un sindicato:

  • proclaman los objetivos y principios de la organización,

  • señalan los derechos y deberes de los miembros,

  • fijan el monto de la cuota sindical,

  • precisan los procedimientos de elección de la dirigencia y,

  • determinan las funciones de la asamblea general.

La constitución de sindicatos se realiza sin necesidad de autorización previa de autoridad o persona particular alguna. Solo basta que un grupo de trabajadores decidan fundar un sindicato, pero siempre y cuando se ajusten a las disposiciones legales que determina la legislación laboral nacional.

Para que se reconozca la legitimidad de un sindicato es también importante que sea representativo del sector que quiera organizar y que sea independiente de toda autoridad pública, privada, partido político, o cualquiera otra persona.

Asimismo los trabajadores que decidan afiliarse podrán hacerlo libremente sin coacción e impedimento de la autoridad o de cualquiera otra persona.

De forma general estos son los requisitos que comúnmente exigen las autoridades de trabajo en América Latina para el reconocimiento legal de sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales de trabajadores.

  • Nómina de miembros(as) afiliados(as). En cada país El número de trabajadores necesarios para conformar un sindicato varía de acuerdo con la legislación nacional de cada país.

  • Acta de la asamblea general de constitución del sindicato.

  • Nómina de la junta directiva elegida.

  • La inscripción de un sindicato, federación, confederación o central se determina en el Ministerio de Trabajo. También el tiempo para el otorgamiento de la personalidad jurídica varía, pero no debe extenderse por un período prolongado.

5.2 Contratación y negociación colectiva

El principal instrumento a disposición de los sindicatos para promocionar y proteger los derechos de los (as) trabajadores (as) es la negociación colectiva que se puede definir como:

Un proceso de negociación entre trabajadores y empleadores y sus representantes con miras a reglamentar las condiciones de trabajo, los términos de empleo y toda cuestión de interés común para los trabajadores y trabajadoras.

Este proceso resulta en la firma de un documento entre el empleador y el sindicato: el convenio colectivo que complementa normalmente los derechos que no están contemplados en la legislación laboral vigente.

5.3 Los derechos de los trabajadores(as) como miembros del sindicato

Al afiliarse a un sindicato y al pagar su cuota sindical, cualquier trabajador o trabajadora adquiere derechos plenos a:

  • Asistir a las reuniones del sindicato y expresar sus opiniones.

  • Participar en los debates sobre las políticas del sindicato.

  • Saber como contactar al delegado o delegada sindical.

  • Recibir información sobre el sindicato, su funcionamiento y las formas de participación.

  • Ser consultado o consultada sobre su salario y condiciones de trabajo, antes que el sindicato inicie el proceso de negociación colectiva con el empleador.

  • Participar en la elección de las personas miembras de la junta directiva de su sindicato.

  • Estar representado (a) por el sindicato en caso de conflicto con el patrono.

6. Los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras

La OIT siempre ha atribuido una especial importancia a ciertos derechos sindicales fundamentales que constituyen un elemento esencial de toda acción destinada a mejorar la situación de los trabajadores.

Los convenios de la OIT constituyen herramientas útiles que las organizaciones sindicales pueden utilizar a nivel nacional. El convenio está destinado a ser ratificado por un Estado, entrando así a formar parte de su legislación nacional y comprometiendo el Estado adcumplir ciertas obligaciones jurídicas. La manera en que se respetan estas obligaciones jurídicas están sujetas a un control regular como veremos en la tercera unidad.

6.1 Los convenios fundamentales de la OIT

Los convenios fundamentales de la OIT reconocen cuatro principios fundamentales:

a) La libertad sindical (Convenios 87 y 98)

b) La eliminación del trabajo forzoso (Convenios 29 y 105)

c) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenios 100 y 111)

d) La abolición efectiva del trabajo infantil (Convenio 138)

Los convenios fundamentales de la OIT son:

Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación 1948 (Núm. 87). Establece el derecho de los trabajadores y los empleadores a constituir libremente organizaciones para fomentar y defender sus intereses respectivos, a ingresar en las de su propia elección, sin autorización previa. También establece las garantías para su libre funcionamiento, sin injerencia de las autoridades.

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva1949 (Núm. 98). Dispone la protección de los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, establece la protección de las organizaciones de trabajadores y empleadores contra actos de injerencia mutua, y prevé medidas encaminadas a promover la negociación colectiva.

Convenio sobre el trabajo forzoso 1930 (Núm. 29). Prevé la supresión del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas. Se permiten determinadas excepciones tales como: el servicio militar obligatorio, el trabajo de reos debidamente supervisado por autoridades públicas y casos de emergencia como incendios, inundaciones, hambre, terremotos, invasiones u otros siniestros.

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (Núm 105). Determina la supresión de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio en cinco casos: como medio de coerción o de educación política o como castigo por expresar determinadas opiniones políticas o ideológicas; como método de movilización de Los trabajadores con fines económicos; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por participar en huelgas y como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)1958 (Núm 111). Dispone la obligación a cada Estado a formular una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades, de trato en el empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier discriminación por motivo de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Núm 100). Dispone que todo Estado miembro garantice la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Este principio se debe establecer por ley y/o en los contratos colectivos.

Convenio sobre edad mínima, 1973 Núm 138). Dispone que todo Estado miembro se comprometa a seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo. La edad mínima no deberá ser inferior a la edad en que cese la obligación escolar, o e todo caso, a quince años. Los miembros cuya economía y medios de educación están insuficientemente desarrollados podrán establecer inicialmente una edad mínima de catorce años.

Un nuevo convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil (Núm 182) fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio de 1999. Este convenio entrará en vigor un año después de su ratificación por dos Estados.

Su propósito es de conseguir la prohibición y eliminación del trabajo infantil que abarca la esclavitud, la prostitución y la pornografía, la realización de actividades ilícitas como el tráfico de estupefacientes y el trabajo que daña la salud, la seguridad y la moralidad de los niños. Esta prohibición se aplica a toda persona menor de 18 años.

6.2 La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento

Este documento fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio de 1998. De esta manera, la OIT quiere aportar una respuesta a los desafíos de la mundialización de la economía reconociendo que el crecimiento económico no es una condición suficiente para asegurar el progreso social y que el crecimiento debe de ir acompañado de reglas de funcionamiento sociales que garanticen que los trabajadores puedan reivindicar una participación justa en las riquezas que han contribuido a crear.

La Declaración representa una etapa importante en el trabajo de la OIT al renovar el compromiso de los Estados miembros a respetar y promover los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras.

La Declaración reconoce que todos los Estados miembros de la OIT, aún cuando no hayan ratificado los siete convenios fundamentales tienen que respetar los principios relativos a estos derechos fundamentales. Este compromiso deriva de la pertenencia a la OIT y de la aceptación de Los principios y derechos enunciados en la constitución de la organización.

El seguimiento de la declaración es promocional y prevé dos tipos de mecanismos para ello:

  • La OIT solicitará cada año a los Estados miembros que no hayan ratificado los convenios fundamentales presentar informes sobre los cambios ocurridos en su legislación o práctica. Estas memorias serán examinadas por el Consejo de Administración.

  • La OIT elaborará un informe global sobre los avances realizados en todos los países. Este informe será presentado a la Conferencia Internacional del Trabajo para ser objeto de una discusión tripartita.

El objetivo del seguimiento de la Declaración es de alentar los esfuerzos de los miembros a promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo. También permitirá a la OIT identificar los ámbitos de la cooperación técnica para que pueda resultar útil a sus miembros.

Con el seguimiento de la Declaración, el movimiento sindical dispone de un instrumento importante para presionar a los gobiernos para que respeten y apliquen los derechos contenidos en los convenios fundamentales de la OIT.

7. Los otros derechos de los (as) trabajadores (as)

Los derechos de los trabajadores y trabajadoras son mucho más diversos que los que están incorporados en los siete convenios fundamentales.

Muchos de estos derechos se encuentran en otros convenios de la OIT, pactos de derechos humanos y en las legislaciones nacionales.

A continuación, mencionamos los derechos que los sindicatos tienen que promover y defender:

7.1 Salarios

Los derechos de los trabajadores en lo que concierne los salarios pueden incluir:

  • Derecho a un salario mínimo
  • Derecho al pago rápido y a la totalidad del salario
  • Derecho a un salario igual por trabajo de igual valor
  • Derecho a ser compensado por las horas extraordinarias

La OIT elaboró varios convenios relativos a estos derechos que incluyen

Convenio sobre fijación de salarios 1970 (Núm. 131) que protege los trabajadores contra remuneraciones indebidamente bajas.

Convenio sobre protección del salario, 1949 (Núm. 95) que establece el principio del pago rápido y en efectivo del salario, directamente al interesado.

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Núm. 100).

7.2 Horas de trabajo

Los derechos de los trabajadores pueden incluir:

  • Derecho a definir la duración normal máxima del trabajo
  • Derecho a trabajar a tiempo parcial
  • Derecho a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores nocturnos

Los convenios principales de la OIT sobre el horario de trabajo incluyen a:

Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (Núm. 14) que prevé un mínimo de 24 horas consecutivas de descanso por semana.

Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (Núm. 171) que tiene como objetivo proteger la salud y la seguridad de los trabajadores nocturnos, ayudarlos a cumplir con sus responsabilidades familiares y sociales, proporcionarles posibilidades de mejoras en su carrera y compensarlos adecuadamente. También prevé medidas de protección de la maternidad como la prohibición de despido, licencias, etc.

7.3 Descanso

Los derechos respecto al descanso incluyen:

  • Derecho a vacaciones
  • Licencia de estudios
  • Derecho a licencia por enfermedad
  • Derecho a licencia de maternidad
  • Derecho a licencia parental
  • Derecho a percibir su salario durante la duración de cualquier tipo de licencia

La OIT elaboró varios convenios concernientes a estos derechos que incluyen:

Convenio sobre vacaciones pagadas 1970 (Núm. 132) que prevé un mínimo de tres semanas de vacaciones pagadas al año.

Convenio sobre licencia de estudios, 1974 (Núm. 140) que prevé el fomento de la educación y formación de los trabajadores durante las horas de trabajo y con pago de prestaciones económicas adecuadas.

7.4 Seguridad y salud en el trabajo

Los derechos que se pueden negociar son:

  • Derecho a un ambiente de trabajo sano y seguro
  • Derecho a recibir del empleador ropa y equipos de protección adecuados
  • Derecho a recibir información y formación sobre la prevención de riesgos en los lugares de trabajo
  • Derecho a recibir indemnización por accidentes, lesiones y enfermedades profesionales

Los convenios relativos a la seguridad y salud en el trabajo son:

Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (Núm. 155) que obliga los Estados a formular, aplicar y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud en el trabajo

7.5 Trabajo de los niños(as) y adolescentes

Durante muchos años el trabajo de la infancia y la adolescencia ha constituído una de las afrentas más graves para la humanidad. En todo el mundo millones de niños y niñas trabajan, poniendo en peligro su educación, salud, desarrollo físico e incluso su propia vida. Por eso es que la OIT ha emprendido desde su constitución, distintas acciones para luchar contra el trabajo infantil y todas las formas que atentan contra la dignidad de la infancia y la juventud.

Los convenios de la OIT en este campo incluyen:

  • Fijación de una edad mínima para la admisión al trabajo
  • Prohibición del trabajo nocturno
  • Prohibición del trabajo peligroso
  • Fijación de un número limitado de horas de trabajo

Los convenios de la OIT en este campo son:

Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 (Núm. 79).

Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 (Núm. 90). Ambos convenios prohiben trabajo nocturno de niños y adolescentes.

Convenio sobre edad mínima, 1973 (Núm. 138).

Convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil, 1999 (Núm. 182).

7.6 Trabajo de las mujeres

Las mujeres trabajadoras deben gozar de Los mismos beneficios, derechos y oportunidades que los hombres. Es por eso que ha sido necesario establecer normas y acciones tendientes a reafirmar el principio de igualdad entre hombres y mujeres para responder a las necesidades prácticas y a la vida misma de las mujeres para la plena integración de éstas en el proceso de desarrollo social y económico.

Algunas veces las trabajadoras debido a su condición de mujer, dirigentes, esposa y madre requieren de una protección especial. Es por eso que la OIT determinó aprobar una serie de convenios que a continuación detallamos:

Convenio sobre protección de la maternidad, 1919 (Núm.3): Establece disposiciones relativas al empleo de las mujeres antes y después del parto. Concede licencia por maternidad durante un período de seis semanas. Incluye indemnizaciones por maternidad, la prohibición de despedir a una mujer durante la licencia de maternidad y concede descansos a la mujer lactante para amamantar a su hijo en el lugar de trabajo.

Convenio sobre trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (Núm. 45). Prohibe el empleo de mujeres en trabajos mineros sea cual fuere su edad.

Convenio sobre trabajo nocturno (mujeres), revisado, 1948 (Núm. 89). Prohibe el trabajo nocturno de las mujeres en la industria, aunque se admite algunas excepciones (empresas que trabajan sólo miembros de una familia, mujeres que ocupan cargos de responsabilidad, etc.).

Convenio sobre protección de la maternidad, revisado,1952 ( Núm. 103). Fue actualizado tomando en consideración los desarrollos en las leyes y prácticas nacionales en particular en el campo de la seguridad social. Garantiza a la mujer trabajadora licencia de maternidad por un período mínimo de doce semanas de las cuales, seis deben tomarse antes de la fecha presunta del parto y seis semanas después del parto. Prevé también que se aleje a la mujer durante el embarazo y el período de lactancia de todo trabajo que pueda dañar su salud y la de su hijo.
Este convenio ha empezado a ser revisado durante la 87a sesión de la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio 1999. Se prevé adoptar el nuevo convenio en la próxima reunión de la Conferencia en Junio del 2000.

Convenio relativo al trabajo nocturno, 1990 (Núm.171). Establece la protección de los trabajadores nocturnos. Como medidas concretas dispone la protección de la maternidad, el cumplimiento de las responsabilidades familiares y la prohibición que la trabajadora sea despedida por razones de embarazo o parto.

7.6. 1 Igualdad de oportunidades y de trato

Más que un concepto es un principio que busca que todos los trabajadores obtengan los mismos derechos y oportunidades en materia de empleo y de ocupación. Para obtener esta igualdad algunos trabajadores necesitan una protección complementaria.

La OIT elaboró algunos convenios y recomendaciones para que los Estados adopten políticas nacionales en favor de la igualdad de oportunidades y trato tanto para los hombres como para las mujeres. Así tenemos los siguientes convenios y recomendaciones:

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Núm. 100).

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Núm.111).

Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Núm. 111). Demanda a los Estados formular una política nacional encaminada a impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación tomando en cuenta principios como: acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación; seguridad en el empleo; condiciones de trabajo justas; ascensos de acuerdo con la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada persona, sin distinción alguna.

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (Núm. 156). Determina que se deben tomar todas las medidas compatibles con las condiciones y las posibilidades nacionales para que los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares puedan cumplir con sus labores. Esas medidas deben comprender: la concesión de licencia parental al padre o la madre después de la licencia de maternidad; la organización de medios y servicios de asistencia o la infancia y de ayuda familiar; el fomento del reparto de las responsabilidades familiares entre el hombre y la mujer.

7.6.2 La igualdad en la negociación colectiva

La desigualdad en el trato caracteriza todavía muchos aspectos de la vida laboral de las mujeres en los sectores de la construcción, madera y silvicultura. Sus salarios promedios representan dos terceras partes de los devengados por los hombres, frecuentemente se niega a las mujeres el acceso a oportunidades de trabajo y a modalidades de formación que puedan situarlas en los mejores puestos y las mujeres siguen soportando la carga de la "doble jornada" (trabajo y responsabilidades familiares).

En la mayoría de los casos los convenios colectivos han sido negociados y firmados sin que los derechos e intereses de las trabajadoras hayan sido tomados en cuenta.

Por eso es importante que los delegados sindicales garanticen la inclusión de las necesidades y demandas de las mujeres al momento de negociar el convenio colectivo con el empleador.

En cada país, los (as) trabajadores (as) y sus organizaciones tendrán que hacer presión sobre sus gobiernos para que ratifiquen los principales convenios de la OIT sobre los derechos sindicales fundamentales . Además, las disposiciones de estos convenios sirven de base para la discusión en las negociaciones colectivas cuando la legislación laboral nacional prevé nivelesde protección inferiores a los de la legislación laboral internacional.

8. Actividades para la reflexión y sugerencias didácticas

a) Define con tus palabras que entiendes por derechos sindicales y cuáles son los principales derechos sindicales.

b) Determina en base a la síntesis de los Convenios 87 y 98 de la OIT, que aparecen al final de esta unidad, si los derechos contenidos en dichos convenios son respetados o no en tu país. Elabora un resumen escrito de tus ideas.

c) Intercambia en un panel, la experiencia que tiene tu sindicato en la promoción de los derechos sindicales.

d) Confecciona una lista de sugerencias dirigidas a tu sindicato para promover los derechos de los trabajadores y trabajadoras mediante la negociación colectiva.

e) Elabora una lista de razones que argumentan las mujeres para no participar en el sindicato. En una mesa redondea lleva a la discusión argumentos que ayuden a animar y participar a las mujeres trabajadoras en el sindicato.

f) Localiza en el Código de Trabajo de tu país las disposiciones que reglamentan la organización y registro de sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales. Analiza si esas disposiciones se cumplen o si deben ser modificadas.

g) Utiliza carteles o afiches demostrativos sobre los derechos sindicales de los trabajadores y trabajadoras. Otros medios audiovisuales que puedes utilizar son: el vídeo y las filminas.

h) Incorpora dinámicas de grupos, y otras técnicas participativas durante los talleres. Los sociodramas y los trabajos en grupos ayudan a integrar a los participantes en las actividades educativas.

i) Prepara materiales didácticos sencillos para la distribución a los participantes de los talleres sobre los temas abordados en los mismos.

j) Utiliza los periódicos nacionales para construir carteles diagnósticos sobre la situación de los derechos sindicales en tu país.

9.Anexos

CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN, 1948 (Núm.87)
(síntesis)

Artículo 1

Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes:

Artículo 2

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Artículo 3

  1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

  2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no está sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

Artículo 5

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tiene el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artículo 6

Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artículo 7

La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2,3 y 4 de este Convenio.

Artículo 8

  1. Al ejercer los derechos que se le reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas está obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

  2. La legislación nacional no menoscabará, ni será aplicada de suerte que menoscabe, las garantías previstas por el presente Convenio.

Artículo 9

  1. La legislación nacional debe determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.

  2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un miembro no deberá considerarse que menoscabe en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.

Artículo 10

En el presente Convenio, el término "organización" significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tengan por el objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

Artículo 11

Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual está en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (Núm. 98)
(síntesis)

Artículo 1

  1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

  2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicares fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 2

  1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

  2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

Artículo 3

Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.

Artículo 4

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5

  1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.
  2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.

Artículo 6

El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

Tercera Unidad
LOS MECANISMOS DE DEFENSA DE LOS DERECHOS SINDICALES

1. Objetivos de la unidad

Al final de la tercera unidad los participantes estarán en medida de:

  • Conocer los mecanismos de defensa de los derechos sindicales a nivel nacional, regional e internacional.

  • Utilizar un modelo para el control de información y denuncia en caso de violaciones a los derechos sindicales.

  • Utilizar el procedimiento de la FITCM a nivel regional e internacional para la defensa de los derechos sindicales.

  • Examinar distintas estrategias para la defensa de los derechos sindicales en los planos nacional, regional e internacional.

  • Destacar la importancia de las organizaciones internacionales de trabajadores en la defensa de los derechos sindicales.

  • Conocer los órganos de supervisión de la OIT en materia de convenios y el papel de los sindicatos en este mecanismo de control.

  • Conocer la estructura de la OIT y el procedimiento de la OIT en materia de defensa del principio de libertad sindical.

2. Presentación de la unidad

En todas partes del mundo, los sindicatos y sus afiliados son víctimas de atropellos y abusos por parte de empleadores, gobiernos y/o fuerzas de seguridad. En los últimos años, la FITCM ha documentado muchos ataques directos contra los sindicatos, razón por la cual es fundamental el diseño de estrategias nacionales e internacionales eficaces para responder ante las violaciones de los derechos sindicales. Ese ha sido un compromiso de nuestra internacional y debe ser un compromiso y un deber ineludible de nuestras organizaciones miembras para que puedan desempeñar su función social y económica en sus respectivos países.

La denuncia es el principal mecanismo de defensa de los derechos sindicales.

Se define como la acción mediante la cual un(a) trabajador(a) o grupo detrabajadores agraviado(s) mediante su organización sindical o su representante legal notifica de palabra o en forma escrita a la autoridad competente sobre el hecho o hechos que dieron lugar a una o a varias violaciones a los derechos sindicales.

En esta unidad trataremos estos mecanismos de defensa que tienen los trabajadores y trabajadoras a nivel nacional, regional e internacional, así como la manera más eficiente para utilizarlos.

3. Los mecanismos de defensa a nivel nacional

3. 1. El sindicato

Varios derechos sindicales y laborales son protegidos por la legislación nacional. Cuando existen esto mecanismos de protección, los sindicatos deben prestar asistencia a sus miembros para que conozcan estos derechos y asegurarse que éstos sean respetados mediante las estructuras legales apropiadas.

El Sindicato como organización con reconocimiento legal, de acuerdo con la legislación nacional y sobre todo porque se organiza para defender los intereses gremiales y para exigir el cumplimiento de las leyes y convenios colectivos de trabajo, constituye el primer eslabón en la cadena de defensa de los derechos sindicales.

Cuando un empleador niega o irrespeta los derechos de un(a) trabajador(a) o grupo de trabajadores(as), este(os) debe(n) dirigirse al sindicato, el cual debe:

  • Elaborar un informe completo del conflicto, donde figuren los puntos de las demandas de los trabajadores y trabajadoras.

  • Transmitir la queja ante el empleador e intentar un proceso de negociación para satisfacer las demandas.

  • Si no se obtiene satisfacción con la negociación, solicitar la intervención del Ministerio de Trabajo para intentar una solución por la vía de la mediación.

  • Plantear ante el Tribunal Laboral un pliego de peticiones a fin de iniciar un proceso de conciliación que puede terminar en arbitraje.

  • El arbitraje se utiliza al agotarse el procedimiento de conciliación.

Todas estas disposiciones existen en la mayoría de las legislaciones laborales en América Latina pero en la práctica no se cumplen por falta de voluntad política de los gobiernos.

El sindicato también tiene la opción de apelar al derecho a huelga.

Aquí también, la experiencia demuestra que la huelga no es siempre un instrumento de defensa eficaz en América Latina. En muchos países de la región existen serias restricciones con respecto al derecho a huelga, con leyes y decretos que la limitan.

Cuando existen disposiciones que garantizan el derecho a huelga, pero se incumplen sistemáticamente por parte de los gobiernos y los empleadores, esta situación tiene repercusiones graves para los trabajadores y trabajadora, porque los expone a medidas de retorsión e incluso a despidos cuando deciden emprender una paralización laboral.

Dada la poca efectividad de la administración de justicia en el plano laboral, es necesario que los trabajadores y trabajadoras conozcan otros mecanismos de defensa a nivel regional e internacional.

4. Los mecanismos de defensa a nivel regional

4.1. La Oficina Regional de FITCM

La Oficina Regional de FITCM, juega un papel importante de asesoría para la defensa de los derechos sindicales, a través de sus acciones de solidaridad y acompañamiento a los sindicatos afiliados y fraternales. En los últimos años, la Oficina Regional de FITCM en América Latina cuenta con un Programa de Derechos Humanos y Sindicales, el cual es el instrumento operativo encargado de ejecutar las acciones de solidaridad a nivel regional.

Al conocer la Oficina Regional una denuncia por violación a los derechos sindicales se establece el siguiente procedimiento:

  • Se examina la denuncia en consulta con el sindicato para precisar fundamentación sobre la legislación nacional e internacional laboral. La Oficina Regional interviene mandando cartas de protesta al empleador y/o al gobierno y de apoyo al sindicato agraviado. Cuando son lesionados derechos sindicales fundamentales la Oficina Regional informa a la sede de la FITCM para que se tome una acción a nivel internacional. Más adelante ampliaremos este otro procedimiento.

  • La Oficina Regional también puede asesorar al sindicato en la elaboración de un informe completo donde figuren las demandas solicitadas, los recursos administrativos y jurídicos interpuestos para darle seguimiento a acciones futuras.

  • La Red de Solidaridad Regional se activa con el propósito de solicitar apoyo de las organizaciones afiliadas y fraternales. Consiste en el envío de una comunicación en la que se explican los hechos, se señalan las demandas de la organización y sus trabajadores víctimas. La comunicación exhorta a las organizaciones enviar mensajes de protesta a las autoridades, empleadores, y de apoyo al sindicato y sus afiliados. En algunos casos se mandan copias de estas comunicaciones a las centrales obreras nacionales.

    En algunos casos se solicita a la sede de FITCM en Ginebra, recursos del Fondo de Solidaridad Internacional para hacerle llegar al sindicato en dificultades ayuda material.

  • Cuando la situación es sumamente grave, el Representante Regional puede realizar una misión de investigación al país donde ocurren los acontecimientos para definir una intervención más enérgica de la FITCM.

  • La Oficina Regional de FITCM también puede proveer de información al sindicato sobre las operaciones a nivel continental y/o internacional de la empresa involucrada en el conflicto. Igualmente puede consultar con otros organismos defensores de los derechos humanos a nivel nacional o regional (por ejemplo la Organización Regional Interamericana de Trabajadores - ORIT) sobre quejas presentadas por ellos contra la empresa señalada o un gobierno determinado.

  • Resulta fundamental el establecimiento de una estrecha coordinación entre la ORL-FITCM y el sindicato afectado para trazar estrategias de acciones futuras.

4.2. La Red de Solidaridad de los SPI's

Es un espacio creado por los Secretariados Profesionales Internacionales (SPI's) y la Organización Interamericana de Trabajadores (CIOSL-ORIT), ambas con representación en América Latina y el Caribe con el propósito de juntar esfuerzos para promover la defensa de la libertad sindical reconocida como un derecho humanos fundamental, consagrado en los principales instrumentos de derechos humanos y en los convenios internacionales del trabajo.

Este esfuerzo que lleva una década busca movilizar a la opinión pública internacional en torno a acciones por la defensa de la libertad sindical y los derechos humanos en general.

El movimiento sindical de las Américas conformado por CIOSL-ORIT-SPI's posee una página electrónica por donde se distribuye información y solidaridad para los casos de denuncias de violaciones a los derechos sindicales.

5. Los mecanismos de defensa a nivel internacional

5.1. El Procedimiento de FITCM

Un aspecto importante de la acción internacional es que puede contribuir a resolver un conflicto. Otro aspecto es que puede ayudar a evitar que un conflicto se intensifique.

Acabamos de ver que cuando son violados derechos sindicales fundamentales se deben tomar mayores acciones a nivel internacional.

Aunque cada violación de los derechos sindicales es diferente, hay ciertas medidas básicas que siempre se pueden tomar. La sede de la FITCM adopta el siguiente procedimiento:

La Oficina Regional informa de manera detallada del caso a la sede de la FITCM.

  • La sede de la FITCM en Ginebra examina el caso en consulta con la Oficina Regional y la organización interesada. En algunos casos, la FITCM puede también consultar con la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) para tomar una acción conjunta.

  • En base a la solicitud del sindicato y a la recomendación de la Oficina Regional se toma una acción rápida.

  • Las acciones de solidaridad que la sede de la FITCM emprende pueden ser de varios tipos:

    • Envío de mensajes de protesta. La FITCM manda mensajes de protesta al gobierno o al empleador en apoyo de la reivindicación del sindicato.

    • Llamados de solidaridad. Los llamados de solidaridad son mensajes de apoyo que la FITCM envía al sindicato (en caso de despidos masivos de sindicalistas, de huelgas, etc.).

    • Acción urgente. Hay que señalar que no toda denuncia es objeto para el tratamiento de una acción urgente. La elaboración de la acción urgente, se hace solo en casos en que se amerite tal acción. Se justifica cuando hay violaciones muy graves de los derechos sindicales es decir cuando los sindicalistas son detenidos, amenazados de muerte o asesinados. En estos casos, la FITCM envía cartas de protesta a las autoridades del país (Presidente de la República, Ministerio del Trabajo, Ministerio de Relaciones Exteriores, etc.).

Cuando la FITCM lanza un llamado de solidaridad o una acción urgente distribuye ejemplares del texto de la protesta a todos sus afiliados, a los Secretariados Profesionales Internacionales (SPI's) si están involucrados en el caso y a la CIOSL, si la FITCM ha sido informada por ella de tomar acción solicitándoles apoyo.

Además, la FITCM puede también solicitar a los afiliados para que envíen mensajes de protesta y/o de solidaridad que la FITCM hace llegar al sindicato que se encuentra en dificultades.

  • Donaciones. En algunos casos se solicita a los afiliados que envíen donaciones de solidaridad que la FITCM hace llegar a los sindicatos.

    Cuando se emprenden acciones de solidaridad a nivel internacional mantiene un permanente flujo de información entre el sindicato y la Oficina Regional de FITCM, y entre ésta y la sede de la FITCM en Ginebra para garantizar la coordinación de las acciones a todos los niveles.

    El curso de acción que adopta la sede de la FITCM es el siguiente:

  • Recolección de pruebas. Se solicita al sindicato un informe detallado sobre el incidente que el sindicato prepara frecuentemente con ayuda de la Oficina Regional.

    La FITCM ha elaborado una lista de control para la recolección de información concerniente un conflicto. Dicha lista que aparece en anexo sirve para definir los hechos de forma clara y precisa refiriéndose a los siguientes aspectos:

    • Descripción de los hechos violatorios; fecha y lugar de la violación; sindicato afectado (número de trabajadores víctimas); nombre del patrono, y dirección; derechos sindicales violados, recursos administrativos y jurídicos interpuestos y resultados obtenidos.

    • Demandas concretas que solicita el sindicato para que incorporen las organizaciones sindicales solidarias en sus mensajes de protesta o de solidaridad.

    • Direcciones domiciliarias, apartados aéreos, faxes, correo electrónico de las personas a quienes se desea dirigir los mensajes de protesta o solidaridad.

    • Mecanismos de seguimiento de la información recopilada necesaria para realizar informes o una denuncia formal.

Cabe destacar aquí que la sede de la FITCM tiene una base de datos en la cual inserte todas las informaciones relacionadas con las acciones de solidaridad que se toman a nivel internacional.

  • Investigación. La FITCM investiga eventuales incidentes a nivel internacional, la situación de la sede de la empresa y sus operaciones en el mundo si se trata de un conflicto con una multinacional. Examina si hubo infracciones pasadas por parte del gobierno (quejas ante la OIT).

  • Estrategia. Si a pesar de todo el conflicto persiste, la sede consulta a la organización sindical y a la Oficina Regional para coordinar las acciones futuras que pueden ser:

    • Dar a conocer más ampliamente el conflicto a sus afiliados, a los SPI's y a la CIOSL para que aumente la presión en torno al gobierno o al empleador.
    • Mandar delegaciones al país o a la obra donde se desarrolla el conflicto.
    • Presentación del caso ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT.

Como acabamos de ver, en algunos casos la FITCM trabaja en colaboración estrecha con la CIOSL en asuntos relativos a los derechos sindicales. CIOSL es muy activa en campañas de información y solidaridad, para el debido respeto de los derechos sindicales en el mundo.

CIOSL ha creado un Comité de Derechos Humanos y Sindicales, apoyado por un Departamento de Derechos Humanos, cuya sede se encuentra en Bruselas, Bélgica, donde funciona CIOSL. Tanto el Departamento como el Comité efectúan un tratamiento de la información y coordinan la Red de Solidaridad Internacional.

CIOSL elabora informes anuales sobre las violaciones de los derechos sindicales en el mundo. Mantiene además vínculos con las redes existentes de derechos humanos y sindicales, en la que se incluyen a las de OIT, ONU, los SPI's y a nivel regional con la Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT).

El organismo mundial de trabajadores cuenta con una base de datos y un centro de documentación que facilita el intercambio regular de información sobre derechos sindicales con los Secretariados Profesionales Internacionales (SPI's).

5.2. La OIT

La OIT se creó en 1919 al término de la Primera Guerra Mundial cuando se reunió la Conferencia de la Paz en Versalles, Francia.

En 1946 pasó a constituirse en un organismo especializado de las Naciones Unidas en el campo del trabajo. La OIT se encarga de velar por la promoción y defensa de los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, la mejora de las condiciones de vida y trabajo de éstos, y la promoción del pleno empleo.

5.2.1. La estructura de la OIT

La OIT es un órgano tripartito, en el que están representados los Estados, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores. La FITCM participa muy activamente en las labores de las comisiones de OIT en las ramas de la industria, madera, silvicultura, construcción, ingeniería civil y obras públicas, representando los intereses de los afiliados y promoviendo el fomento de los derechos sindicales.

Los órganos principales de la OIT son: la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo.

La Conferencia Internacional del Trabajo: Se reúne cada año y está integrada por delegaciones tripartitas de todos los Estados miembros. Cada delegación nacional incluye dos delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores, todos con voz y voto. Los cuatro actúan de acuerdo a sus intereses gremiales o gubernamentales. Una de las principales responsabilidades de la Conferencia es la de establecer normas internacionales del trabajo.

El Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo de OIT, integrado por 56 personas, conformado de la siguiente manera: 28 representan a los Estados, 14 a los trabajadores y 14 a los empleadores. De los 28 cargos que corresponden a los Estados, 10 los ocupan los países de mayor importancia industrial. Los otros 18 puestos se reparten entre otros Estados junto con otros 28 adjuntos y son elegidos por los delegados gubernamentales de la Conferencia.
Cada grupo de los delegados de trabajadores y empleadores que participan en la Conferencia eligen 14 miembros titulares y 19 miembros adjuntos.

La Oficina Internacional de Trabajo: Es la secretaría permanente de la OIT con sede en Ginebra, Suiza. Su principal tarea es la de preparar los documentos e informes para las conferencias y reuniones de la organización.

AQUI VA ESQUEMA : ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La OIT creó también unos órganos de supervisión destinados a verificar que los gobiernos cumplan con sus obligaciones de informar la OIT sobre legislación respecto a los convenios internacionales (ratificados o no ratificados).

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Se estableció en 1927. Es un cuerpo independiente integrado por 20 expertos de diferentes partes del mundo, nombrados por tres años por el Consejo de Administración de la OIT. La Comisión tiene competencia para conocer los informes o memorias que los Estados Partes se comprometen a enviar a la OIT. Los aspectos que contienen estas memorias son:

  • medidas tomadas para someter a las autoridades competentes (Asamblea Legislativa, Congreso, órganos encargados de la ratificación de los tratados internacionales) los convenios y las recomendaciones adoptados.

  • medidas que se hayan adoptado para aplicar los convenios ya ratificados.

  • información sobre la situación en un país con respecto a convenios no ratificados , recomendaciones y estado de la legislación y su práctica.

Las organizaciones de trabajadores pueden enviar a la OIT sus comentarios sobre la aplicación de convenios ya ratificados y también recomendar a los Estados, la ratificación de convenios y la adopción de recomendaciones para mejorar la legislación laboral nacional. De esta manera, las organizaciones sindicales podrán contribuir a un mayor cumplimiento de los convenios y al mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Comisión sobre Aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la Conferencia Internacional de Trabajo. El informe de la Comisión de Expertos se somete luego a la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia Internacional de Trabajo o Comisión de Normas. Esta comisión cuenta con representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores lo que da una oportunidad más a los trabajadores para destacar determinados aspectos relacionados con la ratificación y aplicación de las normas de la OIT. Al final de la conferencia, la comisión somete un informe que después de su adopción es despachado a los gobiernos para que corrijan toda insuficiencia.

5.2.2. Los mecanismos de defensa de la OIT

La constitución de la OIT prevé dos procedimientos para examinar las denuncias de que un país no cumple lo dispuesto por un convenio que ha ratificado: el procedimiento de reclamación y el procedimiento de quejas.

La importancia que la OIT concede al respeto de los derechos sindicales la llevó a establecer un procedimiento especial para el examen de las quejas referente a las violaciones del derecho de libertad sindical.

a) Reclamaciones (art. 24-25 Constitución OIT)

Cualquier organización de trabajadores o de empleadores puede dirigir una reclamación a la OIT si un Estado miembro no cumple lo dispuesto por un convenio que ha ratificado.

El Consejo de Administración de la OIT puede entonces solicitar los comentarios del gobierno. Si el gobierno se niega a hacer comentarios o si son insatisfactorios, se publica la reclamación, sin las observaciones del gobierno.

El Consejo de Administración indicará hasta que punto se ha solucionado el caso y los temas que quedan por resolver.

b) Quejas (art. 26 a 29 y 31 a 34 Constitución OIT)

Conforme a este procedimiento cualquier Estado miembro o delegado a la Conferencia Internacional del Trabajo puede presentar una queja si piensa que un Estado no ha tomado las medidas necesarias para cumplir un convenio que ha ratificado. El Consejo de Administración puede también poner en marcha este procedimiento por iniciativa propia.

Cuando ha recibido una queja, el Consejo de Administración puede nombrar una comisión de encuesta integrada por tres miembros independientes para que la examine. Esta comisión puede solicitar toda la información relacionada con la queja al gobierno involucrado, a los Estados miembros, a organizaciones no gubernamentales (en particular organizaciones de trabajadores y empleadores), etc. La comisión de encuesta puede realizar audiencias para oír a testigos y puede realizar visitas al país.

La comisión de encuesta rinde un informe después del análisis realizado y señala sus recomendaciones. Una vez presentado el informe al Consejo de Administración y a los gobiernos interesados en la queja, se publica. El gobierno dispone entonces de un plazo de tres meses para indicar si acepta o no las recomendaciones de la comisión. Si el gobierno no las acepta, puede someter la queja ante la Corte Internacional de Justicia con sede en La Haya, Holanda.

c) Quejas en materia de libertad sindical

En materia de libertad sindical es importante destacar que se pueden presentar denuncias o quejas contra gobiernos que violen los derechos establecidos en los Convenios 87 y 98 incluso contra aquellos gobiernos que no hayan ratificado dichos convenios.

Dos órganos se ocupan de las quejas en materia de libertad sindical: la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical creados por el Consejo de Administración en 1950 y 1952, respectivamente.

La Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical sólo puede ocuparse de casos con el acuerdo del gobierno interesado. La naturaleza voluntaria de la Comisión de Investigación y de Conciliación la ha convertido en un órgano relativamente ineficaz ya que pocos gobiernos aceptan someterse voluntariamente a la crítica internacional.

A efectos prácticos, el Comité de Libertad Sindical es mucho más adecuado. Está compuesto además de un presidente, por nueve personas nombradas por el Consejo de Administración a razón de tres miembros por cada grupo. Se reúne en Ginebra tres veces al año.

Para que una queja sea admisible ante el Comité de Libertad Sindical debe ser presentada:

  • por un sindicato o central nacional del país interesado, que sea parte del conflicto,

  • una organización internacional de trabajadores reconocida por la OIT, como CIOSL,

  • un Secretariado Profesional Internacional como la FITCM cuando una de sus organizaciones afiliadas sea parte en el conflicto.

La queja debe formularse de manera clara, precisa y reunir toda la información pertinente al caso. Para ello se aconseja utilizar la lista de control informativo para la elaboración de denuncias que está incluida en anexo.

En la mayor parte de los casos los sindicatos pueden encontrar difícil colectar ciertas informaciones sobre el caso (por ejemplo los artículos de los Convenios que han sido infringidos). Por este motivo, conviene comunicarse con la FITCM antes de presentar una queja para asegurarse que los hechos se presentan de forma apropiada.

Además de estos requisitos es necesario respetar algunos procedimientos formales para la presentación de quejas:

  • La denuncia debe hacerse por escrito en cualquiera de los idiomas oficiales de OIT (español, inglés o francés).

  • La queja debe ir firmada por un representante del sindicato u organismo querellante. La queja anónima no será admitida.

  • La denuncia debe estar relacionada con el derecho a la libertad sindical.

  • Debe adjuntarse a la denuncia una dirección para recibir correspondencia. Este requisito se puede omitir si la denuncia es grave.

  • En la queja deben aportarse pruebas de las violaciones a los derechos alegados.

  • Junto a la denuncia debe enviarse copia de la personería jurídica del sindicato para efectos de comprobar su reconocimiento por el Estado, u otro documento que se considere pertinente sino cuenta con este reconocimiento.

c) Procedimiento de Libertad Sindical

  • La queja se envía al Director General de la OIT, quien acusa recibo y la transmite al Comité de Libertad Sindical. Se comunica la denuncia al gobierno interesado para que formule sus observaciones y se solicita al sindicato agraviado que facilite informaciones adicionales en un plazo de 30 días, las cuales se envían también al gobierno.

  • Una vez en poder de la documentación de la organización sindical y de las respuestas del gobierno, el Comité examina los argumentos de las partes y formula sus conclusiones que propone al Consejo de Administración para su aprobación.
  • Si el Comité comprueba una violación del derecho a la libertad sindical recomienda al Estado las medidas que debería tomar par rectificar la situación. El gobierno deberá informar al Consejo de Administración en un plazo determinado sobre las medidas tomadas.

En varios casos, particularmente los relacionados con situaciones políticas difíciles los gobiernos no han tomado en cuenta las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical y los derechos sindicales siguieron siendo violados.

Pero, en la mayoría de los casos, hubo resultados positivos: a raíz de las recomendaciones del Comité se modificaron las leyes, se abolieron prácticas incompatibles con el principio de libertad sindical, se liberó a sindicalistas presos, etc.

La experiencia demostró también que la sola amenaza de presentar una queja incitó a los gobiernos a arreglar la situación para evitar una investigación internacional.

En otras ocasiones, el depósito de la queja sirvió de incentivo para que se entablen negociaciones entre el gobierno y los sindicatos.

Estos últimos ejemplos demuestran que el Comité de Libertad Sindical contribuyó al fortalecimiento del derecho a la libertad sindical. Su mayor suceso fue de haber obtenido que los gobiernos, hasta cierto punto, rindan cuentas internacionalmente por la política sindical que aplican.

6. Actividades para la reflexión, sugerencias didácticas y ejercicios de aplicación práctica

a) ¿Qué puedes hacer de manera individual y colectiva para comprometerse en la defensa y protección de los derechos sindicales?
b) Menciona los mecanismos de defensa de los derechos sindicales que existen en tu país. Incluye las legislaciones nacionales y estructuras gubernamentales.
c) ¿Cuáles son las principales dificultades que tu organización ha experimentado en la defensa de los derechos sindicales?
d) ¿Cuál es la experiencia que ha tenido tu organización al recibir apoyo internacional de la FITCM. ¿Qué tipo de apoyo recibió tu organización?. ¿Fue de utilidad?.
e) Alguna vez tu sindicato ha formulado comentarios a los informes-memorias preparados por tu gobierno para la OIT relativo a la aplicación de los convenios internacionales.
f) En base al modelo de control informativo para la elaboración de denuncias sobre violaciones de los derechos sindicales de FITCM, elabora una propuesta de modelo para la recepción de denuncias en tu sindicato.
g) A partir de un caso real, elabora de manera individual o en grupo una denuncia a nivel nacional o internacional, siguiendo los requisitos contenidos en el modelo de control informativo de FITCM.
h) Narra una experiencia particular o colectiva de algún caso de violación a los derechos sindicales. Explica qué procedimiento fue utilizado ante los hechos narrados.
i) En pequeños grupos entrega un caso hipotético (imaginario) de una o varias violaciones de los derechos sindicales y que planteen distintas acciones de defensa.
j) Realiza representaciones dramatizadas (sociodramas) de violaciones a los derechos sindicales en donde se planteen los hechos y una posible solución al conflicto.
k) Prepara en grupo un plan de acción para recuperar derechos sindicales negados o violados.
l) Organiza en grupos una campaña de solidaridad sobre un caso de violaciones a los derechos sindicales. Esquematiza en un papelográfo los objetivos, metas, responsables, actividades, tiempos y resultados esperados.
m) Lee de manera comprensiva y crítica el siguiente extracto y luego contesta estas preguntas:

  • ¿Qué derechos han sido violados por el gerente y la policía?
  • ¿Qué convenios de la OIT han sido violados?
  • ¿Qué acciones debería tomar el sindicato?
  • ¿De continuar las amenazas contra los trabajadores y su sindicato que acciones a nivel regional e internacional convendría realizar?. ¿Qué otro tipo de acciones podría tomar el sindicato?

___________________________________________

El Secretario de Conflictos (Defensa) de un sindicato de trabajadores de una empresa de construcción (madera), localizada en una provincia del país, informa a la Federación que, en determinada fecha, el sindicato celebraba una asamblea general a puertas cerradas en su local sindical para decidir sobre una posible huelga indefinida porque la empresa despidió injustamente a 10 trabajadores.

Refiere el Secretario de Conflictos (Defensa) que durante el curso de la reunión, se apersonó al local del sindicato el gerente de la empresa, acompañado de cinco agentes de la policía local. Derribó la puerta, entró al recinto, y le advirtió a los trabajadores que si decidían alguna acción contra la empresa, ésta tomaría medidas contra el sindicato.

Ante esto, uno de los trabajadores le preguntó al gerente con qué derecho irrumpía en el local sindical en medio de la asamblea. El gerente señaló que el Código de Trabajo lo amparaba a él como directivo de la empresa, para que velara por los intereses de la misma. El gerente se retiró en compañía de los agentes de policía con los cuales había llegado.

Al día siguiente, el sindicato presentó una denuncia sobre el hecho ante la oficina local de la Dirección General de Trabajo, dependencia del Ministerio de Trabajo del país. Ese mismo día se realiza un piquete (protesta) de los trabajadores ante las oficinas administrativas de la empresa, por la actuación del gerente.

Pasada una semana del hecho, los trabajadores se reúnen nuevamente en su local sindical para evaluar la situación que se dio. Mientras realizan la reunión, se apersonan al local, el jefe de personal de la empresa, acompañado de un agente de policía y le comunica a los trabajadores que la administración procederá a despedir a todo aquel que participe en cualquier protesta futura que convoquen los dirigentes del sindicato con respecto al despido de los 10 trabajadores que habían cesado de sus puestos de trabajo.

El sindicato denuncia formalmente tales hechos, a través de su asesor legal. En esta oportunidad, la denuncia se presenta ante el despacho del Ministro de Trabajo y se solicita ordenar a la empresa que cese su intervención en los asuntos del sindicato..."

Nota: Los promotores deben seleccionar las actividades más convenientes de acuerdo con el perfil, conocimientos y experiencia de los participantes.

7. ANEXO

Lista de control informativa de FITCM
Formato para recopilación de informaciones sobre violaciones
de derechos sindicales

Para hacer frente a un conflicto con eficacia, es importante poder definir los hechos de forma clara y precisa. Los elementos que figuran a continuación tienen por objeto servir de guías para determinar algunos de los factores clave: cuándo tuvieron lugar los acontecimientos; quiénes estuvieron implicados; dónde ocurrieron; qué sucedió; en qué consiste el problema; por qué ocurrió. Esas informaciones deben remitirse a la FITCM y mantenerse actualizadas.

  • Nombre completo y sigla del (de los) sindicato(s) interesado(s)

  • ¿Un empleador era parte en los hechos?

  • ¿Cuál es el nombre del empleador o la empresa en cuestión?

  • ¿Cuántos trabajadores estuvieron implicados? (y su categoría, si es posible)

  • Fechas en las que ocurrieron los hechos

  • Describan brevemente lo ocurrido y los problemas que condujeron al conflicto

  • ¿Qué tipo de intervención del gobierno/empleador/la policía/las fuerzas de seguridad constituyó la violación?

  • ¿Hubo recurso a la fuerza? . ¿Hubo víctimas?

  • ¿Hubo detenciones, y en caso afirmativo, cuántas?

  • ¿En base a qué cargos se hicieron y cuántos trabajadores siguen detenidos?

  • ¿Qué actuaciones de tribunales afectaron el caso (incluyendo sanciones, fallos, licencia para interponer una apelación, etc.)?

  • ¿El sindicato es miembro de una central nacional, y ésta ha participado en el conflicto?

  • ¿Ese tipo de incidente ya había ocurrido, y, de ser así, cuándo, y cuál fue el desenlace?

  • ¿Han solicitado apoyo a otras organizaciones?

  • ¿Cuál es la legislación nacional aplicable a la situación?. ¿Ha sido infringida?

  • ¿Creen ustedes que la legislación o las acciones emprendidas, constituyen una inobservancia de un convenio internacional u otro instrumento jurídico?
    • pueden identificar el convenio o instrumento de que se trata?

  • ¿Desean ustedes que la FITCM organice mensajes de protesta de parte de:
    • la FITCM?
    • las organizaciones afiliadas?

  • Sírvanse dar el nombre, la dirección y el número de telefax de la persona a quien deben enviarse los mensajes
  • Cuarta Unidad
    MECANISMOS DE DEFENSA DE LOS DERECHOS HUMANOS

    1. Objetivos de la unidad

    Al final de la cuarta unidad, los participantes estarán en medida de:

    • Conocer los instrumentos y mecanismos de protección y defensa de los derechos humanos, en el campo nacional, regional e internacional.

    • Reconocer la importancia de otros medios no formales en la defensa de los derechos humanos.

    • Promover estrategias de denuncias para impactar y crear opinión pública sobre las violaciones a los derechos humanos.

    2. Presentación de la unidad

    En la primera unidad, hemos visto que los derechos sindicales son derechos humanos. Por este motivo, es necesario que los trabajadores conozcan los mecanismos de defensa en materia de derechos humanos.

    En esta parte se trata de que los lectores tengan un panorama general sobre el uso de la denuncia en la protección y defensa de los derechos humanos, así como los principales mecanismos receptores de denuncia en el plano nacional, regional e internacional.

    Asimismo, analizaremos la importancia de utilizar mecanismos no legales como una manera de articular las acciones en el trabajo de promoción, defensa y protección de los derechos humanos.

    3. Los mecanismos de defensa de los derechos humanos a nivel nacional

    3.1. El Ombusdman . En los últimos años esta figura ha jugado un papel importante en la promoción, protección y defensa de los derechos humanos en América Latina y en el fortalecimiento de gobiernos democráticos. Se le conoce con diferentes nombres, pero se trata de una institución de origen escandinavo que ha sabido adaptarse a los diferentes sistemas jurídicos en el Continente Americano. Su característica principal es su independencia, control en la protección de los derechos humanos y fiscalización de la administración pública.

    Esta institución recibe quejas o denuncias de ciudadanos o grupos de ciudadanos que aleguen ser afectados por violaciones a sus derechos y libertades fundamentales, por parte de particulares como por funcionarios públicos. Generalmente las respuestas de esta institución corresponden a una sanción moral hacia los violadores de los derechos humanos.

    3.2. Los organismos no gubernamentales de derechos humanos. Por más de 20 años, las denominadas ONG's han jugado un papel importante en la defensa y protección de los derechos humanos. Durante los períodos más represivos de los gobiernos latinoamericanos, en donde hubo una ausencia del estado de derecho, estos organismos acumularon una extensa experiencia en acciones de denuncia, divulgación del conocimiento de los derechos humanos a través de la educación y los medios de comunicación. Desde esa perspectiva han creado redes nacionales y regionales para articular las acciones de solidaridad, información y denuncia.

    Algunos de estos organismos poseen un estatuto consultivo en Naciones Unidas, que les faculta para asistir a las sesiones periódicas de algunos órganos especializados en calidad de observadores y con derecho a voz, más no a voto.

    4. Los mecanismos de protección de los derechos humanos a nivel regional

    4.1. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Se estableció en 1960. Está compuesta por 7 expertos independientes elegidos por la Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (OEA). Su sede permanente se encuentra en la Ciudad de Washington, Estados Unidos. Sus funciones en la protección de los derechos humanos son esencialmente dos:

    • Investigación de denuncias de violaciones a los derechos humanos de individuos o grupos.

    • Investigación de la situación general de derechos humanos en países focalizados.

    Para que una petición o comunicación sobre violaciones a cualquier derecho o derechos consagrados en la Convención Americana de Derechos Humanos, sea admitida en la Comisión se requiere el agotamiento de los recursos jurídicos a nivel nacional. Este requisito tiene excepciones especialmente cuando los recursos internos no existen o son inoperantes.

    Su procedimiento es el siguiente:

    • Primer paso. Admisión de la denuncia y solicitud de información al gobierno o Estado.

    • Segundo paso. Fundamentación de la acusación para verificar si existen todavía motivos para la petición.

    • Tercer paso. La petición puede declararse inadmisible luego del anterior examen.

    • Cuarto paso. Se realiza el examen de la petición con apoyo de las partes interesadas.

    • Quinto paso. Solicitud de información escrita o verbal a los Estados o partes interesadas.

    • Sexto paso. Se trata un proceso de conciliación para lograr solución amistosa del asunto.

    • Séptimo paso. Investigación en el territorio del Estado. Se realiza en casos graves y urgentes con previo consentimiento del Estado en cuyo territorio se origina la violación.

    • Octavo paso. Se evalúa una solución amistosa. En caso de solución armoniosa se comunica a los Estados interesados y al Secretario General de la OEA.

    • Noveno paso. Se publica un informe final del caso por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.

    • Décimo paso. Si la Comisión noconsigue resolver el caso, lo puede someter a la Corte Interamericana de Derechos Humanos, a condición de que el Estado haya aceptado la jurisdicción de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

    Las peticiones o denuncias a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos deben ser enviadas a:

    Comisión Interamericana de Derechos Humanos
    Organización de Los Estados Americanos
    1889 F. Street, N.W.
    Washington, D.C. 20006, Estados Unidos



    PONER AQUI ESQUEMA: SISTEMA INTERAMERICANO DE PROTECCION DE DERECHOS HUMANOS

    4. 2. La Corte Interamericana de Derechos Humanos. Se estableció el 18 de julio de 1978 como una institución judicial autónoma, cuyo propósito es aplicar e interpretar la Convención Americana de Derechos Humanos. Está integrada por 7 jueces nacionales de los Estados miembros de la OEA que actúan a título personal. Los jueces son elegidos por los Estados miembros de la OEA para cumplir un mandato de 6 años. La Corte tiene su sede en San José, Costa Rica.

    La Corte tiene dos funciones: una contenciosa (sujeto a juicio) y otra consultiva. De acuerdo con la primera de sus funciones, la Corte puede conocer casos que sean presentados por un Estado Parte o por la Comisión Interamericana. En la segunda función, la Corte puede hacer interpretación de la Convención o de otros tratados sobre protección de los derechos humanos a solicitud de los Estados miembros de la OEA o de cualquiera de sus órganos.

    La Corte Interamericana de Derechos Humanos no recibe denuncias directas de violaciones a los derechos humanos, solo conoce y resuelve los casos que le sean sometidos por la Comisión Interamericana y los Estados Partes de la OEA.

    5. Los mecanismos de protección de los derechos humanos a nivel internacional

    5.1. La Comisión de Derechos Humanos de la ONU. Es un órgano permanente de la Organización de Naciones Unidas (ONU), integrado por 43 de sus Estados miembros. Esta instancia recibe comunicaciones de cualquier violación a los derechos humanos.

    La Comisión de Derechos Humanos de la ONU tiene las siguientes atribuciones:

    • Elabora estudios sobre problemas de derechos humanos.

    • Hace recomendaciones a los Estados para mejorar el respeto de los derechos humanos.

    • Investiga denuncias sobre violaciones a los derechos humanos.

    • Recibe comunicaciones de cualquier persona u organización sobre violaciones a los derechos civiles y políticos cometidas por los Estados.

    • Elabora proyectos de declaraciones y pactos sobre derechos humanos.

    Generalmente la Comisión recibe denuncias escritas, pero también se pueden presentar denuncias orales en sesiones públicas de la Comisión, que se realizan dos veces al año.

    Fundamentalmente el tipo de respuesta que resulta luego del examen de una denuncia, es una condena de tipo moral al gobierno transgresor o la investigación de la situación denunciada.

    5.2. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Se creó en 1985 por el Consejo Económico y Social de la ONU. Se reúne dos veces al año, celebrando dos períodos de sesiones de tres semanas. Las sesiones se celebran en la Oficina de Naciones Unidas en Ginebra, Suiza.

    El Comité lo integran 18 expertos de reconocida competencia en materia de derechos humanos. La función primordial del Comité es vigilar la aplicación del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), el cual contiene entre otras disposiciones fundamentales la igualdad de derechos para hombres y mujeres; el derecho al trabajo; a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias; el derecho a fundar y afiliarse a sindicatos y el derecho a la seguridad social, entre otros derechos consagrados.

    La FITCM tiene un estatuto consultivo en el Consejo Económico y Social de la ONU que le permite asistir a todas las reuniones de los comités y comisiones que dependen del Consejo.

    5.3. La Alta Comisionada de los Derechos Humanos. La Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena aprobó su creación en 1993. Tiene como mandato la vigilancia de los derechos humanos a nivel del sistema de Naciones Unidas. Otra de sus funciones es el de establecer contactos con los gobiernos (mediación) y el envío de misiones de investigación con previo consentimiento de los Estados.

    A diferencia de la OIT, que es un órgano tripartito, en OEA y ONU sólo están representados los Estados miembros. Esta particularidad implica que la defensa de los derechos humanos está sujeta a consideraciones diplomáticas que pueden limitar su eficacia.

    6. Otros mecanismos no formales

    Son un conjunto de acciones no legales que ayudan a ejercer presión pública para que la denuncia sea ventilada por las autoridades competentes conforme a la legislación nacional.

    Las acciones no formales no son contrarias a la ley, se complementan con los recursos jurídicos existentes en cada país.

    Estas acciones o medios pueden ser: las noticias, las protestas (marchas, piquetes, movilizaciones, jornadas de lucha), las investigaciones y la educación.

    La denuncia no formal ha sido uno de los espacios mayormente utilizados por las organizaciones sociales en América Latina y el Caribe, porque existe una marcada incredulidad en la administración de justicia en sus diferentes modalidades civil, penal y laboral.

    6. 1. La acción urgente: Es la redacción de un comunicado urgente con información relevante del hecho o hechos violatorios. Fundamentalmente va dirigida a los medios de comunicación, organismos de derechos humanos, instituciones solidarias a nivel nacional e internacional.

    6.2 Campañas de solidaridad. Consisten en una serie de actividades con el propósito de informar y movilizar a la opinión pública sobre una situación de violación de los derechos humanos. Para estructurar una campaña de solidaridad es importante tomar en cuenta los siguientes aspectos:

    • Establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo de una campaña.

    • Realizar inventario de recursos humanos y materiales necesarios.

    • Determinar la periodicidad o el tiempo de duración de la campaña.

    • Estudiar la incorporación de aliados en la campaña.

    • Identificar a los principales blancos (oponentes) a quienes van dirigidas las acciones.

    • Decidir las acciones o tácticas a utilizar en la campaña (conferencias de prensa, audiencias, movilizaciones, publicaciones (dossiers de información), piqueteos, vigilias, etc.

    • Incorporar un mecanismo de valoración del impacto de la campaña en la opinión pública.

    7. Actividades para la reflexión y sugerencias didácticas

    a) ¿Qué recursos y mecanismos existen en tu país para la protección y defensa de los derechos humanos?

    b) Confecciona una lista de organizaciones o instituciones que trabajan por la defensa de los derechos humanos en tu país. ¿Tú sindicato trabajó algunas veces con esas instituciones y utilizó sus mecanismos de defensa?

    c) ¿Qué tipo de violaciones a los derechos humanos se pueden denunciar ante la ONU y la OEA?

    d) Enumera los principales pasos del procedimiento de quejas ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.

    e) Realiza una visita a la Comisión de Derechos Humanos de tu Parlamento, Congreso o Asamblea Nacional, e investiga sus funciones principais.

    f) Invita al taller al Ombudsman (Procurador, Comisionado o Defensor) o su representante para que dicte una conferencia sobre el tratamiento y procedimiento de las denuncias sobre violaciones a los derechos humanos que realiza esa institución.

    g) Invita a un representante de algún organismo no gubernamental de defensa de los derechos humanos para que dicte una conferencia o charla sobre los derechos humanos en tu país. Solicítale materiales didácticos sobre el tema.

    Nota: Los promotores deben seleccionar las actividades más convenientes de acuerdo con el perfil, conocimientos y experiencias de los participantes.

    8. ANEXO

    MODELO DE DENUNCIA
    A LA COMISIÓN INTERAMERICANA DE
    DERECHOS HUMANOS DE LA OEA

    VICTIMA

    Nombre _____________________________________________________

    Edad ________________________________________

    Nacionalidad__________________________________________________

    Documento de identidad_________________________________________

    Estado Civil_____________________________________________________

    Ocupación_____________________________________________________

    Dirección_______________________________________________________

    Ciudad, Provincia, Estado _________________________________________

    País________________________________________________________

    Teléfono________________________________________________________

    Número de hijos/as____________________________________________

    GOBIERNO ACUSADO DE LA VIOLACIÓN

    ________________________________________________________________

    ________________________________________________________________

    VIOLACIÓN DE DERECHOS HUMANOS DENUNCIADA
    (Explique los hechos ocurridos con todos los detalles posibles, informando el lugar y la fecha de la violación)

    _______________________________________________________________

    _______________________________________________________________

    NOMBRES Y CARGOS DE LAS PERSONAS (AUTORIDADES) QUE COMETIERON LA VIOLACIÓN

    ________________________________________________________________

    _______________________________________________________________

    TESTIGOS DE LA VIOLACIÓN(Indique dirección y número de teléfono)

    ____________________________________________________________

    _________________________________________________________________

    RECURSOS INTERNOS QUE SE HAN AGOTADO (por ejemplo, copias de mandamientos de Habeas Corpus o de Amparo y de todo trámite realizado en el país para reclamar por la violación cometida)

    ________________________________________________________________

    _______________________________________________________________

    ACCIONES JURÍDICAS POR INTENTAR

    __________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    Declaro que la información antes descrita
    es verdadera y correcta

    Nombre del denunciante___________________________________________________

    Fecha __________________________________________

    Lugar__________________________________________

    Dirección del denunciante_____________________________________________

    Ciudad/Provincia/Estado__________________________________________

    Teléfono/Fax_______________________________________

    Firma______________________________________________

    También se pone sí se quiere que el nombre del denunciante se considere confidencial.

    CONSULTA BIBLIOGRAFICA

    1. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. Manual de la FITCM sobre derechos humanos y sindicales. Ginebra, Suiza. Marzo de 1994. 80 pp.

    2. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. La Igualdad en la negociación colectiva. Materiales educativos para mujeres trabajadoras. Ginebra, Suiza. Julio de 1997. 46 pp.

    3. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. La solidaridad no tiene fronteras. Manual de capacitación sindical FITCM. Santo Domingo, República Dominicana, 1988. 304 pp.

    4. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. ¿Por qué debería entrar al sindicato?. Trabajando activamente para las mujeres. Tríptico. Ginebra, Suiza.

    5. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. Oficina Regional Latinoamericana. "Nosotras también tenemos derechos": Así es... las mujeres trabajadoras tienen derechos. Tríptico. Panamá, 1996.

    6. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. Empleo no permanente. Punto de vista de la FITCM, proteger todas las formas de empleo. Ginebra, Suiza. Abril de 1993. 26 pp.

    7. Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera. Oficina Regional Latinoamericana. La solidaridad no tiene fronteras: Instructivo para la preparación de denuncias e informes sobre violación de los derechos humanos y sindicales.Tríptico. Panamá, marzo de 1996.

    8. Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL). Manual sobre Derechos Sindicales: Material de referencia y lineamientos para formación. Bruselas, Bélgica. 1995. 66 pp.

    9. Centro de Derechos Humanos de Naciones Unidas . Recopilación de instrumentos internacionales. Naciones Unidas, Nueva York, Estados Unidos. 1988. 418 pp.

    10. Oficina Internacional del Trabajo. ABC de los derechos de las trabajadoras: Guía práctica. Ginebra, Suiza. Primera edición, 1994. 108 pp.

    11. Conferencia Internacional del Trabajo. Declaración de la OIT relativa a Los principios y derechos fundamentales en El trabajo y su seguimiento (adoptada en la 86ava Reunión. Ginebra, Suiza. Junio de 1998).

    12. Oficina Internacional del Trabajo. Los derechos de las trabajadoras: Las normas internacionales del trabajo y las mujeres que trabajan. Ginebra, Suiza. Primera edición, 1994. 30 pp.

    13. Oficina Internacional del Trabajo. Las Normas Internacionales del Trabajo. Manual de educación obrera. Cuarta edición (revisada), 1998, 159 pp.

    14.Oficina Internacional del Trabajo. Resúmenes de normas internacionales del trabajo, segunda edición actualizada (1990), 144 pp.

    15. Comisión para la Defensa de los Derechos Humanos en Centroamérica (CODEHUCA)/CSUCA/ASDI. Manual de Denuncia. Cuadernos educativos 10. Colección de derechos humanos. San José, Costa Rica. 1997. 124 pp.

    16. Comité de Familiares de Víctimas de Violaciones de los Derechos Humanos (CODEFAM)/ Misión de Observadores de las Naciones Unidas para El Salvador (ONUSAL). Manual de derechos humanos. El Salvador, febrero de 1995. 60 pp.